Il diritto alla disconnessione tra teoria e prassi

Intuizione dottrinale di inizio millennio (J.-E. RAY, Naissance et avis de décès du droit à la déconnexion, le droit à la vie privée du XXIe siècle, in «Droit Social», 11/2002, pp. 939-944), il diritto alla disconnessione, inteso come diritto del lavoratore di disconnettersi dalle strumentazioni informatiche di lavoro come presupposto di una piena disconnessione fisica e intellettuale dal lavoro, si è andato affermando negli ultimi anni alla stregua di un diritto di nuova generazione (E. DAGNINO, Il diritto alla disconnessione nella legge n. 81/2017 e nell’esperienza comparata, in «Diritto delle relazioni industriali», 4/2017, p. 1032). Dopo essere stato riconosciuto a livello normativo nel contesto francese nel 2016 – dove già si era diffuso nella contrattazione collettiva nei primi anni dello scorso decennio –, il diritto alla disconnessione è stato introdotto in altri ordinamenti nazionali (tra i quali Italia, anche se solamente con riferimento al lavoro agile, e Spagna), fino ad essere promosso, nel gennaio del 2021, all’interno di una Risoluzione del Parlamento europeo, alla stregua di un diritto fondamentale (Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione 2019/2181, INL).
Nonostante il repentino successo nel dibattito pubblico – certamente connesso all’intensa crescita della connettività diffusa nell’ultimo decennio, ma anche, contingentemente, alla rivoluzione del lavoro da remoto nella crisi epidemiologica –, l’inquadramento concettuale del diritto alla disconnessione, così come delle condizioni per la sua implementazione, necessita di essere compiutamente definito e, a questo fine, risulta fondamentale uno sforzo interdisciplinare. La scienza giuridica – e, in particolare, la riflessione giuslavoristica – si è mossa per prima, forte del dato normativo, collocando il diritto alla disconnessione all’intersezione tra la tutela della salute del lavoratore, la conciliazione tra vita e lavoro e la sua vita privata (anche in termini di privacy), ed è impegnata in un’opera di definizione della natura del diritto e delle tecniche normative e contrattuali per garantirne effettività ed efficacia, a cominciare dalle specifiche responsabilità poste in capo al datore di lavoro in termini di approntamento delle misure di tutela.
Nell’ambito di uno sforzo di inquadramento concettuale, il diritto alla disconnessione, oltre che con riferimento alle nozioni stesse di orario di lavoro e di riposo, sembra porre delle fondamentali questioni rispetto al rapporto stesso tra persona e lavoro, anche in termini filosofici, antropologici e sociologici, dinanzi alle spinte manageriali verso una integrazione tra le due sfere dell’esperienza umana (work-life blending o work-life integration) e alle dinamiche della porosità dei tempi di vita e di lavoro (E. GENIN, Proposal for a Theoretical Framework for the Analysis of Time Porosity, in «International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations», 3/2016, pp. 280-300), nonché alle opposte resistenze per una garanzia del corretto bilanciamento, che ne presuppone, in ogni caso, la distinguibilità.
Ancora, ai fini della comprensione e della analisi di questo diritto, risultano di particolare importanza le analisi delle condizioni culturali, tecniche e organizzative per la sua implementazione nonché dei relativi esiti, anche grazie al supporto di ricerche sul campo. In primo luogo, risultano di interesse a questo fine i processi organizzativi interni alle aziende e alle organizzazioni, anche in termini di maggiore o minore flessibilità temporale riconosciuta ai lavoratori nell’adempimento della prestazione: le modalità di esercizio della disconnessione e la scelta della connessione dipendono fortemente dal modello, di orario rigido oppure flessibile, utilizzato in azienda. Rilevano, poi, in maniera fondamentale anche gli aspetti formativi (riconosciuti dalla stessa normativa francese),
relativi tanto ai lavoratori nello svolgimento della loro prestazione lavorativa quanto ai manager nella gestione delle forme flessibili di lavoro. Ancora, di fondamentale importanza risultano i profili relativi all’adesione psicologica se, come riconosciuto dal suo stesso proponente, questa non possa essere data per scontata, soprattutto per le generazioni di nativi digitali, per le quali la connettività è assurta a condizione della vita (J.-E. RAY, Actualité des TIC. Tout connectés, partout, tout le temps?, in «Droit Social», 6/2015, p. 520). Da questo punto di vista, particolare attenzione deve essere riconosciuta non soltanto alla diversa posizione soggettiva dei lavoratori con la dinamica connessione/disconnessione, che varia anche in ragione delle generazioni, ma anche al diverso impatto che l’attuazione/violazione del diritto può causare su lavoratori in ragione, ad esempio, di età, oneri di cura o altre condizioni soggettive.

 

Il termine di scadenza per la sottomissione degli articoli, da indirizzare a redazione.rivistapolitica@gmail.com, è il 31 dicembre 2021.
NB: in allegato pagina-modello per la redazione del contributo.

Lingue: italiano, inglese, francese, spagnolo

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